В последние годы в прессе, освещающей проблемы бизнеса, менеджмента организаций и работы с персоналом, все чаще употребляется термин «синдром профессионального выгорания». Такое внимание к явлению объясняется тем, что профессиональное выгорание – непосредственное проявление возрастающих проблем, связанных с самочувствием сотрудников, эффективностью их труда и стабильностью состояния дел в организации в целом. Опасность выгорания заключается в том, что начинается оно незаметно, но последствия его наносят ощутимый урон и отдельной личности, и в целом организации, зараженной профессиональным выгоранием.

Данный синдром относится к числу феноменов личностной деформации.

«Профессиональное выгорание» – состояние эмоционального перенапряжения, истощения или износа, развивающееся вследствие неразрешенных стрессов, накопленных в результате межличностного взаимодействия на рабочем месте.

Выгорание характеризуется состоянием хронической усталости, эмоциональной опустошенности, затрудненностью концентрации внимания и снижением продуктивности работы. У «выгорающего» разрушаются отношения с окружающими, возникает чрезмерная обидчивость, чувствительность к критике, конфликтность. Жертвы выгорания также могут испытывать неуверенность в себе и немотивированную тревогу.

И если личная жизнь не дает оснований для самоуважения и доказательств значимости, то «выгорающий» с еще большим усердием пытается найти подтверждение смысла жизни и самореализоваться на работе. Возникает иллюзия грандиозности своей деятельности, которая служит «подпоркой» для самооценки; происходит тотальное посвящение себя работе – она становится фактически заменителем социальной жизни сотрудника. Но работа с постоянной перегрузкой и психологической зависимостью от нее при отсутствии полноценного отдыха ведет к дальнейшему истощению запасов жизненной энергии человека.

Синдром выгорания является следствием резко завышенных требований человека к собственным ресурсам и силам. «Выгорающего» преследует чувство незавершенности, виновности, поэтому он ждет не вознаграждения за выполняемую работу, а напротив, лишь наказания. Далее происходит ухудшение отношений с семьей и значимыми людьми, нарушается режим сна и бодрствования, в результате – снижается продуктивность труда. «Выгорающий» все чаще применяет в работе стереотипные навыки, шаблоны, формально исполняет свои обязанности.

Выделяют 3 основные стадии профессионального выгорания:

1. Эмоциональное истощение. Его проявления: сниженный эмоциональный фон, приглушенное восприятие, утрата остроты чувств, ощущение «пустоты», равнодушие ко всему окружающему, в первую очередь, к профессиональной деятельности. На этой стадии синдром выгорания может служить в качестве защитного механизма, поскольку позволяет человеку экономно использовать свои энергетические ресурсы.

2. Деперсонализация. Ее проявления: раздражение, негативизм, циничное отношение к труду, коллегам и клиентам. Иногда наряду с раздражительностью повышается зависимость от окружающих.

3. Редукция профессиональных достижений. Проявления данной стадии: чувство некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней, снижение мотивации, снятие с себя ответственности, ограничение своих обязанностей, резкое падение самооценки.

Далее возможны психосоматические реакции и злоупотребление психоактивными веществами.

Факторы

Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности, такой, как интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации, принятие решений. Поэтому выгорание развивается, как правило, у тех, кто по роду своей деятельности должен много общаться с другими людьми, т.е. у руководителей организаций, менеджеров, кадровиков, психологов и др.

Более других предрасположены к эмоциональному выгоранию интроверты – люди, чье внимание направлено на собственный внутренний мир. Они сложнее, чем более социально активные экстраверты, переносят ситуации вынужденного длительного общения.

Доказано, что возраст, семейное положение, стаж работы не связаны с уровнем эмоционального сгорания. Но у женщин в большей степени, чем у мужчин, развивается эмоциональное истощение.

К группе риска синдрома профессионального выгорания относятся сотрудники, подверженные возрастным кризисам (кризису профессионального самоопределения – в 20–23 года, смысла жизни – в 30 лет, среднего возраста – в 40–50).

Дополнительными причинами «выгорания» сотрудников могут стать ролевые конфликты и неблагополучная психологическая атмосфера, а также профессиональная неопределенность, выражающаяся в отсутствии четких должностных инструкций и исполнении чужих обязанностей.

Способствуют развитию эмоционального сгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия членов коллектива не согласованы, нет интеграции действий, существует жесткая конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженной работы.

Еще один фактор, обуславливающий синдром эмоционального сгорания, – наличие психологически трудного контингента, с которым приходится иметь дело профессионалу (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки, правонарушители и т.д.).

Синдром представляет собой серьезную опасность для организации. Последствиями «выгорания» работников являются ухудшение качества работы, обслуживания клиентов или их потеря, снижение репутации организации, уменьшение преданности или лояльности персонала по отношению к организации, текучесть кадров и др. Специалисты в области стресс–менеджмента полагают, что «выгорание» заразно, подобно инфекционной болезни. Те, кто подвержен этому процессу, становятся циниками, негативистами и пессимистами. Взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в сборище «выгоревших».

Признаки «выгорания» организаций могут быть следующими: повышенная текучесть кадров (около 100% в год), сниженная мотивация к труду, частые перекуры и «чайные» перерывы (более 30% всего рабочего времени), слишком высокая конфликтность персонала и тяжелый психологический климат в организации.
Ошибочно полагать, если сотрудник «сгорел на работе», у него нет прежней энергии и качество работы хуже, то причины этого кроются исключительно в личности. Некоторые руководители думают: «сгоревшему» нужно только отыскать полноценную замену на рынке труда, забывая, что многие стресс–факторы присущи самой должности и свежая замена также скоро «сгорит».

Несмотря на то, что работоспособность сотрудника в период кризиса падает, он не лишается своих профессиональных качеств и продолжает оставаться ценным специалистом. А понимание и помощь со стороны коллег и руководства – лучшее средство борьбы с синдромом профессионального выгорания и личностным кризисом.

Профилактика

Профилактика синдрома выгорания должна начинаться еще на этапе подбора кандидатов на вакантные должности. Важно, чтобы психологический тип кандидата на работу соответствовал характеру предлагаемой должности.

Работникам необходимо знание основных целей. Если их нет, то и мотивация подчиненных, и удовлетворенность трудом будет низкой. Если необходимо, – направить, скоординировать переход сотрудника в соседнюю профессиональную область, чтобы его прежние знания, умения и навыки нашли новое применение и не были потеряны для организации (ротация персонала – важное средство профилактики выгорания).

Подержание благоприятного психологического климата в коллективе, командный дух, сплоченность сотрудников также способствуют профилактике выгорания.

Отличное лекарство от выгорания – соблюдение графика отпусков. Для полноценного отдыха и восстановления сил работника ему рекомендуется во время отпуска сменить обстановку, не думать о работе, не контактировать с коллегами.

В некоторых организациях частично оплачивают занятия сотрудников в спортивном зале, бассейне. Люди, ведущие здоровый образ жизни, менее подвержены данному синдрому. В последнее время «продвинутые» организации предоставляют своим сотрудникам различные составляющие «социального пакета», например возможность гибкого графика или 5–7 дополнительных «личных» дней, которые сотрудник может взять в любое время для решения своих проблем и т.д.

Возможными мерами профилактики профессионального выгорания сотрудников являются также обговаривание с ними перспектив роста, выработка определенных традиций, например стиль одежды, еженедельный «разбор полетов», совместный отдых, система поощрений.

Если вы отмечаете признаки синдрома у себя, постарайтесь осмыслить, что и для чего вы делаете, каковы ваши цели и планы. Поставьте перед собой более глобальные задачи и продумайте пути их достижения. Попробуйте изменить точку зрения на свое положение и работу, чтобы профессия воспринималась как инструмент развития. Сделайте свое рабочее место наиболее комфортным и удобным. Научитесь эффективно снимать собственный стресс при помощи аутотренинга, после работы выделяйте время на отдых.

Будьте здоровы и профессионально реализованы!

Л.Вахрамеева,
психолог ОВО при УВД